談績效考核的負作(zuò)用(yòng)

随着人在企業中的地位不斷上(shàng)升，人力資源管理(lǐ)進一步成爲企業管理(lǐ)中的關鍵。績效管理(lǐ)作(zuò)爲整個企業激勵體制的基礎，也(yě)當之無愧地成爲了(le)人力資源管理(lǐ)的重點。有效的績效考核，不僅能(néng)确定每位員工(gōng)對(duì)組織的貢獻或不足，更可在整體上(shàng)對(duì)人力資源的管理(lǐ)提供決定性的評估資料，從(cóng)而可以改善組織的反饋機能(néng)，提高(gāo)員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)績效，更可激勵士氣，也(yě)可作(zuò)爲公平合理(lǐ)地酬賞員工(gōng)的依據。但(dàn)是公司實施新的績效考核辦法後卻産生了(le)一些(xiē)令人擔憂的現(xiàn)象。

引發焦慮  降低(dī)效率

公司在實施績效考核過程中引起了(le)不少員工(gōng)的焦慮感。被考核者常常感到(dào)自(zì)己對(duì)工(gōng)作(zuò)的要求并不十分清楚，并且也(yě)不知(zhī)道(dào)衡量工(gōng)作(zuò)績效的标準，沒有機會(huì)了(le)解到(dào)自(zì)己的工(gōng)作(zuò)結果，也(yě)沒有人同被考核者溝通對(duì)其完成該項工(gōng)作(zuò)的期望。這(zhè)就讓被考核者感覺到(dào)自(zì)己是否能(néng)在績效考核中取得好(hǎo)的成績完全不是自(zì)己所能(néng)控制的，績效考核的标準是琢磨不定的，不知(zhī)道(dào)自(zì)己到(dào)底該做到(dào)什(shén)麽程度才算(suàn)是好(hǎo)。很(hěn)多員工(gōng)害怕考核，主要是因爲擔心考核的結果。平常可能(néng)有些(xiē)事(shì)情做得并不能(néng)讓領導完全滿意，因此到(dào)了(le)考核的時(shí)候就擔心主管人員會(huì)來(lái)個秋後算(suàn)賬。這(zhè)樣員工(gōng)就會(huì)對(duì)績效考核的令人不愉快(kuài)的後果備感焦慮。即使沒有懲罰的後果，僅僅是被考核本身也(yě)足以使被考核者感到(dào)焦慮。任何人都害怕自(zì)己的缺點或弱點被别人知(zhī)道(dào)，而考核恰恰提供了(le)這(zhè)樣的機會(huì)。如果對(duì)考核的結果沒有相應的保密措施，使其散布的範圍過廣，就會(huì)給某些(xiē)被考核者帶來(lái)不必要的傷害。

加劇(jù)矛盾  推脫責任

我們有一部分員工(gōng)都覺得迷惑不解：不是說績效考核很(hěn)重要嗎？不是說績效考核是一種有效的考核工(gōng)具與手段嗎？但(dàn)是，爲什(shén)麽在績效考核實踐中，給人感覺是越考核，麻煩越多？總覺得怎麽考都不對(duì)，沒有找到(dào)最适合的考核辦法。績效考核的基礎與支撐是計(jì)劃管理(lǐ)和(hé)目标管理(lǐ)，沒有做好(hǎo)或沒有做對(duì)，都必然導緻考核結果可能(néng)不公平，不合理(lǐ)；考核結果不公平與不合理(lǐ)又會(huì)帶來(lái)分配的不合理(lǐ)；分配不合理(lǐ)，就會(huì)造成更多的内部矛盾與沖突，最終，必然會(huì)造成越考核，麻煩越多的結果。

無論考核分數的高(gāo)低(dī)，被考核者都有對(duì)考評結果不滿，分數高(gāo)的，認爲自(zì)己的工(gōng)作(zuò)成果及表現(xiàn)應該比這(zhè)分數要更高(gāo)；分數低(dī)的，認爲領導考評沒有客觀的看(kàn)待問題；這(zhè)問題的根源在于各自(zì)的角度不同，自(zì)然會(huì)做出不同的歸因，加之在考核過程沒有進行績效面談，除了(le)業績各類指标爲硬性可衡量指标外(wài)，其他(tā)的指标很(hěn)難做量化，所以考核人在評分時(shí)難免會(huì)有主觀的因素在裏面影響考核結果，導緻同崗員工(gōng)進行攀比，就像同崗不同薪資産生的矛盾一樣，任何人都不會(huì)認爲自(zì)己的能(néng)力會(huì)比别人差多少，從(cóng)而産生同級與同級、上(shàng)級與下(xià)級的矛盾。當績效出現(xiàn)問題的時(shí)候，往往會(huì)形成推脫責任的現(xiàn)象，實際上(shàng)，大(dà)家的着力點應該放(fàng)在如何改善績效而不是劃清責任。遇到(dào)問題先界定責任後讨論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放(fàng)在如何有效劃清責任上(shàng)而不是如何改善上(shàng)，那麽，最後的結果都是歸錯于外(wài)，績效考核的價值也(yě)無從(cóng)說起。領導長期對(duì)考核結果的不滿，也(yě)使員工(gōng)工(gōng)作(zuò)不再有以往的熱情，久而久之完全偏離了(le)原有的預計(jì)達成目标。

要做考核，必然有一定的矛盾與沖突。績效考核，一方面要看(kàn)到(dào)優點，進行獎勵；另一方面，也(yě)要發現(xiàn)問題，找出不足，還要糾正錯誤，以利于改進業績與個人的行爲。既然要找問題，就必然有批評，就必然與分配挂鈎。而人的天性是樂于受獎勵，愛聽好(hǎo)話(huà)，不喜歡聽批評的話(huà)，抵制負向激勵；再加上(shàng)對(duì)人的評價本身就是一項極其複雜(zá)而困難的工(gōng)作(zuò)，也(yě)難以避免失誤。因此，在績效考核過程中，常常會(huì)産生一些(xiē)矛盾。

排斥考核  情緒用(yòng)事(shì)

從(cóng)公司實施績效考核辦法以來(lái)，不得不承認存在這(zhè)樣一個事(shì)實，有部分員工(gōng)對(duì)績效考核不太喜歡。他(tā)們覺得績效考核做得不好(hǎo)、不公平、不合理(lǐ)。認爲納入績效考核的範圍太大(dà)，把計(jì)劃、考勤、态度、道(dào)德、能(néng)力、作(zuò)風(fēng)等等都納入考核範圍。結果是什(shén)麽都想考，他(tā)們當然不喜歡。還有的覺得考核方式太複雜(zá)、太繁瑣，操作(zuò)起來(lái)費時(shí)、費神又費力。還有一種情況就是溝通不良導緻員工(gōng)反感。即使前期工(gōng)作(zuò)做得如何好(hǎo)，方法工(gōng)具也(yě)合理(lǐ)，但(dàn)如果不能(néng)把結果與員工(gōng)進行良好(hǎo)的溝通，不能(néng)讓員工(gōng)充分理(lǐ)解，也(yě)會(huì)使人産生不良感覺。這(zhè)也(yě)是許多企業提出來(lái)”績效溝通是績效考核的生命”、”績效考核的關鍵環節”的重要原因。

當然，任何一項管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)，期望其一開(kāi)始就人人敬仰、個個叫好(hǎo)是很(hěn)好(hǎo)難的，甚至是不可能(néng)的。道(dào)理(lǐ)很(hěn)簡單，有時(shí)我們不可能(néng)讓所有人都理(lǐ)解了(le)、等贊同了(le)才去做；或者說，任何工(gōng)作(zuò)都有一個從(cóng)不成熟到(dào)成熟。不完善到(dào)完善的過程；等一個事(shì)物徹底成熟與完善了(le)才開(kāi)始，在理(lǐ)論上(shàng)可行，事(shì)實上(shàng)是行不通的。原因也(yě)很(hěn)簡單，好(hǎo)多的工(gōng)作(zuò)是在運行中、實踐中才能(néng)不斷改進完善的。從(cóng)這(zhè)種意義上(shàng)說，我們在績效考核中，要正确地理(lǐ)解與處理(lǐ)員工(gōng)的某些(xiē)情緒。

流入形式  後患不斷

實事(shì)求是而論，沒有哪家企業希望績效考核是走形式。一般都是“迫不得已”，或“做法不當”而造成的。一種原因是：無法堅持既定的原則、程序與要求。公司将末尾淘汰制與績效考核相結合；規定：連續三次考核業績在部門(mén)排位末尾的員工(gōng)将被淘汰。但(dàn)在實操中很(hěn)難執行，很(hěn)難堅持。在績效考核中，有些(xiē)部門(mén)的領導或不想得罪人，或變相抵制末尾淘汰制，導緻考核 “形同虛設”。另一種常見的原因是考核結果沒有得到(dào)有效運用(yòng)而造成的，使部分員工(gōng)感到(dào)績效考核沒有什(shén)麽價值與作(zuò)用(yòng)，也(yě)就不再認真去做，最後便是大(dà)家都“走形式”，做給上(shàng)級看(kàn)。還有一種原因是要求不嚴造成的。公司開(kāi)始做績效考核時(shí)，個個緊張，人人關注，但(dàn)後來(lái)發現(xiàn)，做好(hǎo)做壞，做與不做沒有區(qū)别，便逐漸放(fàng)松，把考核工(gōng)作(zuò)當作(zuò)應付“差事(shì)”。要求不嚴表現(xiàn)在三個層面：首先是部門(mén)管理(lǐ)者對(duì)績效考核要求不嚴，對(duì)于各部門(mén)的績效考核結果不聞不問。上(shàng)行下(xià)放(fàng)從(cóng)面導緻所有部門(mén)都不重視(shì)；第二個層面可能(néng)是人力資源部門(mén)隻布置考核，卻不檢查、不指導、不控制，從(cóng)而導緻無人管局面；第三個層面是各部門(mén)執行力差，違背公司的原則與要求，随意考評，應付上(shàng)級。最令人注意的是一種十分普遍的原因：部門(mén)管理(lǐ)者沒有把績效管理(lǐ)當作(zuò)一種有效的工(gōng)具與手段，而是當作(zuò)一項份外(wài)的工(gōng)作(zuò)。隻要有這(zhè)種想法，必然會(huì)“走形式”。

“走形式”是績效考核的大(dà)敵，長期以往，績效考核将失去意義，分配不公的現(xiàn)象更加突出，員工(gōng)失去信心，工(gōng)作(zuò)無法改進，并且還會(huì)使公司養成一種不負責任、相互應付、上(shàng)下(xià)應付的不良風(fēng)氣。因此，績效考核要麽不做，要做必須認真。否則做了(le)比不做的危害更大(dà)。

在績效考核的過程中，可能(néng)會(huì)出現(xiàn)一些(xiē)困惑與困難。如果我們能(néng)預先了(le)解這(zhè)些(xiē)困惑與困難及産生的根源、估計(jì)可能(néng)産生的問題、吸取他(tā)人的經驗與教訓、提前做好(hǎo)準備、拿出相應的對(duì)策、策劃設計(jì)更加完備的措施與實施方案，将可以減少績效考核副作(zuò)用(yòng)，少走彎路，最終戰勝困難，真正使我們的績效考核能(néng)達到(dào)改進工(gōng)作(zuò)與業績、全面提升員工(gōng)的任職能(néng)力和(hé)企業競争力的目标。